להיות מנהל זה תפקיד לא פשוט, הרבה פעמים מדובר בתפקיד בודד. המנהל אמנם מוקף צוות כזה או אחר מסביבו, אבל בסופו של דבר קבלת ההחלטות המרכזית היא אצלו, האחריות להצלחה, לעובדים ובכלל לעסק או לחברה נמצאת אצלו.
בשונה ממה שחושבים לא נולדים עם היכולת להיות מנהל. תכונות כמו מנהיגות, כריזמה, כושר דיבור הם תכונות שיש בהן רכיב מולד שניתן לחדד, פתח ולשפר במהלך השנים, אך מיומנויות ניהול, כלים וגישות הן דברים שצריך ללמוד.
ניהול הוא מקצוע לכל דבר ויש קורסים, הכשרות ולימודי תעודה שמלמדים אותו. אולם גם לאחר הכשרה מקצועית לתפקיד מנהל יש פעמים שנדרשת הכוונה, חידוד, הוספת כלים חדשים לסביבה או תקוה משתנה וזה בדיוק מה שעושה ייעוץ ארגוני למנהלים.
לשמיעה של כל המאמר הנ”ל אנא לחצו בבקשה על כפתור ההפעלה בצד ימין של נגן זה
✔️ ליווי אישי עם המומחים שלנו בייעוץ ארגוני למנהלים למיקסום יכולות הניהול! 🔝
✔️הגדלת הרווחים התפעוליים של הארגון בעזרת ייעול תהליכי עבודה 💰
✔️ מקצוענים בייעוץ ניהולי לארגונים גדולים וקטנים בארץ ובעולם! 🎓
✔️ התאמה אישית לצרכים הניהוליים של הארגון ולצורכי החברה 👁️
✔️ בניית תוכנית משובים לבקרה אחר העובדים לפי תפקיד ומחלקה לייעול העובדים בארגון 🎯
יש מנהלים שלא למדו להיות מנהלים והם מנהלים מצוין מדוע הם צריכים יועץ ארגוני?
בהחלט יש כאלו, סביר להניח שהם למדו את הניהול ממישהו ככל הנראה באופן לא פורמאלי ויכול להיות שהם התחילו בתפקידים נמוכים בארגון ולאט לאט התקדמו ולמדו מהמנהלים שלהם. ייתכן גם שהם הוכנסו לחברה ועברו הכשרה פנימית מהירה ועוד אפשרויות.
ייעוץ ארגוני לא מיועד רק למנהלים שמתקשים אלא גם למנהלים מוצלחים, הייעוץ יכול לשפר את הניהול במיוחד סביב תהליכים של התפתחות ארגונית, הייעוץ יכול לחשוף את מהנהל למרחבי ניהול לא מוכרים מהם גם והוא גם החברה יצאו נשכרים.
מתי צריך יועץ ארגוני?
כשאנו מדברים על יעוץ ארגוני למנהל אנחנו מתכוונים גם לאפשרות של יעוץ ארגוני לשדרת ההנהלה ולמנהלי אגפים/תחומים.
אחת הטעויות הנפוצות בקרב ארגונים וחברות עסקיות שהן לוקחות ייעוץ ארגוני לארגון או למנהל או להנהלה רק כשיש בעיה. כלומר, היועץ הוא סוג של רופא שמזמינים אותו לתת פתרון לבעיה, הבעיה יכולה להיות ממוקדת תחום ויכולה להיות רב מערכתית, אבל עדיין בעיה.
מעבר לייעוץ ארגוני למנהלים כשיש בעיה אנו ממליצים לשקול העסקת יועץ ארגוני גם לצורך עסק שהחליט להתרחב והמנהל נדרש למהלכים מתאימים, יועץ ארגוני למנהל לקראת שינויים מבניים, ייעוץ למנהל שנכנס לתפקידו וזקוק לחידוד בתהליכי הניהול ועוד.
מה ההבדל בין ייעוץ ארגוני לארגון לבין ייעוץ ארגוני למנהל?
ההבדל נעוץ בשאלות היכן ועם מי? מתקיים השיח של היועץ וכן באופן הנוכחות של היועץ הארגוני.
כאשר הייעוץ הארגוני הינו לחברה או לארגון, היועץ ילמד ויכיר את כל רכיבי הארגון, יידבר עם עובדים ומנהלים בכל הרמות, הייעוץ יינתן ברמה הכללית של הארגון ויתקיים גם עם שדרת ההנהלה ולא רק עם המנהל, אם כי בהחלט ייתכן ויתקיימו מפגשי ייעוץ רק עם המנהל.
כאשר הייעוץ הינו ייעודי למנהל, היועץ אמנם יכיר את האופן שבו הארגון עובד אך הוא יתמקד בשיח עם המנהל ופחות עם גורמים אחרים בארגון, היועץ יתמקד בגישה וסגנון הניהול של המנהל ובהוספה וחידוד של כלים לניהול.
תחומי ייעוץ ארגוני למנהלים
ניהול נוגע בכל התחומים של הארגון או החברה וייעוץ ארגוני למנהל יכול להיות לתחום ניהולי אחד או לכמה תחומים ואפילו לכל הארגון (מה שנקרא ייעוץ ארגוני מקיף). ניסיון הייעוץ הארגוני שלנו מלמד כי ישנם תחומים שהם שכיחים יותר ובהם המנהלים זקוקים לייעוץ והכוונה.
ניהול כוח אדם – אולי התחום המשמעותי ביותר בניהול. העובדים של הארגון או החברה הם המשאב המשמעותי ביותר ונדרש ניהול ואחזקה נכונה. מנהל נדרש לעסוק בתהליכי העסקת עובדים (איתור, ראיונות, בחירה), ביצוע תהליכי משוב, מדדי הצלחה ועמידה ביעדים, תהליכי סיום העסקה, בניית תוכניות קידום, טיפוח ופנאי עובדים וכדומה.
ניהול תפעולי – התחום השוטף של פעילות הארגון, בחינת המבנה התפעולי, הגדרות בעלי תפקידים ותחומי אחריות, תהליכי בקרה ועוד.
ניהול ההנהלה – מנהל בארגון או חברה גדולה אינו יכול לעשות הכל בעצמו, הוא זקוק לשותפים בתפקידי ניהול שיסייעו לו מבחינת תהליכי חשיבה ותכנון, מבחינת העברת המידע הנחיות וביצוע לעובדים, ייקלו עליו את העומס ועוד.
ניהול ארגוני – תחת כותרת זו נכנסים סוגיות של שמירת הידע והניסיון הארגוני (נקרא גם זיכרון ארגוני), נהלי עבודה, הגדרות תפקידים, פרוטוקולים להתנהלות במצבים שונים ועוד.
סוגיות אישיות למנהל – תחת כותרת זו נכנסים אותם כלים שמנהל זקוק להם בכדי לפתח ולהתאים את גישת הניהול שלו, ביניהם, ניהול זמן, ביצוע שגרות ניהוליות (ישיבות הנהלה, תדירות ביצוע משובים , אופן תהליכי קבלת החלטות, ניהול משברים ועוד.
קשיים שעלולים להתעורר אצל המנהל סביב ייעוץ ארגוני
מטרתו של ייעוץ ארגוני למנהל היא לסייע למנהל לקדם ולפתח את הארגון, לפתח את עצמו כמנהל או להתמודד עם משבר. אולם ייתכן והכנסה של יועץ ארגוני תעורר תחושות פחות נעימות בקרב המנהל ובקרב העובדים.
- הכנסת יועץ יכולה להיתפס אצל המנהל או בקרבת שדרת ההנהלה כסוג של ביקורת או כשלון שהם אינן יכולים להתמודד עם המצב או אם הצרכים בכוחות עצמם. במקרה כזה טוב יהיה שהמחשבה על לקיחת יועץ ארגוני תגיע מכיוון המנהל עצמו שמודע לצרכים ולקושיי בהתמודדות או בשותפות מלאה עימו.
- יועץ ארגוני מכוון אלומת אור לדרכי ניהול והתנהלות של המנהל שאינן תמיד נעימות למנהל לשמוע, הוא משקף קשיים וטעויות ולמעשה הייעוץ שלו הוא סוג של משוב למנהל. במצב כזה נדרש שילוב של יועץ מתאים מבחינת הגישה והתקשורת שיקל על ההתמודדות עם אותן “ביקורות”.
- יועץ ארגוני למנהל יכול להשפיע על האופן שבו העובדים יתפסו את המנהל. ייתכן שמעמדו ייפגע מכיוון שיחשבו שהוא לא מספיק טוב שהוא זקוק לעזרה. על כן מהלך הכנסת יועץ צריך להיעשות בשקיפות מול העובדים, להציג את המטרות של הייעוץ הארגוני בצורה כזו שתשמור על מעמדו של המנהל.
יתרונות בשילוב יועץ ארגוני למנהלים
- התהליך שמנהל עובר עם היועץ מחזק את המנהל והופך אותו בסופו של דבר למנהל טוב יותר, גם אם תיתכן ירידה מסוימת במעמד או בסטטוס המנהל בשלב הייעוץ, אך זוהי ירידה לשם עלייה.
- יועץ ארגוני הוא גם סוג של אוזן קשבת שמסייעת למנהל לשתף בקשיים ותחושות וזה צורך חשוב למנהל שנמצא בודד בתפקידו.
- עובדים מעריכים את העובדה שהמנהל או ההנהלה עוברת תהליך של השתפרות ולמידה שכן בסופו של דבר זה יטיב איתם ואם הארגון.
על חשיבות הכימיה בין המנהל ליועץ הארגוני בייעוץ אישי למנהלים
בכדי שההתמודדות עם הקשיים בהכנסה של יועץ ארגוני ויצירת היתרונות יתרחשו נדרשת כימייה והתאמה בין היועץ הארגוני למנהל או ההנהלה. מדובר בכימיה בהיבט האמון, בהיבט רמת התקשורת ביניהם ובעיקר ביצירת תחושת נינוחות שתאפשר פתיחות, שיתוף ותהליכי למידה אמיתיים.
לכן חשוב כי תהליך בחירת חברת הייעוץ הארגוני והיעוץ עצמו יהיה הליך מושכל מבוסס המלצות, ויכלול שיחת היכרות משמעותית, תיאום ציפיות עמוק, הצגת אסטרטגיות ראשוניות כחלק מקדים לתהליך הבחירה וסגירה על זהות היועץ הארגוני.
ייעוץ אסטרטגי למנהלים
ייעוץ ארגוני יכול לכלול גם ייעוץ אסטרטגי ובכל מקרה מדובר בתחום משלים.
כאשר ארגון מחפש ייעוץ הוא יישאל את עצמו האם אני רוצה לבדוק ולבצע התאמות בחלק הפנים ארגוני או את האופן בו הארגון מתמודד עם האתגרים מבחוץ. ייעוץ אסטרטגי מכוון להסתכלות המשפיעות על הארגון מבחוץ, למשל, האם החזון והמטרות של הארגון מתאימות למצב השוק והצרכים?, מיהם המתחרים בשוק וכיצד מתמודדים איתם?, בניית תוכנית אסטרטגית ארוכת טווח ועוד.
למדריך המלא שלנו בנושא ייעוץ ניהולי למנהלים
האם מנהל שיש לו כלים לניהול צריך יועץ ארגוני?
ייתכן שכן וייתכן שלא. הניסיון שלנו מלמד כי מנהל שעבר הכשרות רבות וקיבל סט כלים רחב ועשיר להתמודד עם משימות הניהול, אך לא יודע להשתמש בכלים הללו נכון או בזמן המתאים עלול לגרום נזק. לכן ההחלטה על יועץ ארגוני צריכה להיות מתוך הארגון והכי טוב שהיא תגיע מכיוונו של המנהל שכן אז הוא גם יקבל את היעוץ בנכונות גבוה.
האם יועץ מתוך הארגון יכול לתת מענה?
יש חברות (רשתות למשל) שיש להם סניפים והייעוץ נדרש לסניף כזה או אחר. במצב כזה ייתכן ובהנהלה הראשית יחשבו שיועץ למנהל הסניף יכול להיות מבין בעלי התפקיד בהנהלה הראשית או אפילו מנהל של סניף אחר. אלו הן כמובן אפשרויות שכל ארגון או חברה יכול להשתמש בהן, למשל, מנהל וותיק ברשת מייעץ וחונך למנהל חדש, או מנהל שהתמודד עם משבר בעבר ילווה מנהל המתמודד עם משבר בסניף אחר.
לצד זאת חשוב לדעת שלעיתים דווקא יועץ פנים ארגוני יכול להיות בעייתי בהיבט שהוא לא מאפשר פתיחות מלאה וזה יכול לכלול קצת חששות מצד המנהל המתמודד שמא ישתף בתוכן שעלול להציג אותו בצורה שלילית. יועץ חיצוני יכול לאפשר סוג של פתיחות גבוה יותר.
למידע נוסף בנושא: ייעוץ עסקי לחברות
לסיכום
מנהלים צריכים לנקוט בגישה מובנית כלפי משימות ארגוניות על מנת לוודא שהמשאבים מוקצים בצורה מיטבית, היעדים ניתנים להשגה ועמידה ביעדים בזמן. ארגון אפקטיבי צריך לעודד שיתוף פעולה בין צוותים, לבטל מחסומי תקשורת וליצור איזונים ובלמים, כך שכולם על הסיפון יוכלו להפיק תוצאות בקלות. עם מדיניות ויעדים ברורים, זה בהחלט יהיה קל יותר למנהלים להוביל את החברות שלהם לקראת הצלחה.
ייעוץ ארגוני למנהלים הוא אבן דרך חשובה בהתפתחות של מנהל ודרכו גם התפתחות של חברה או ארגון. בחירת יעוץ ארגוני צריכה להיות בתהליך מושכל ובהתאם לצרכי המנהל והארגון.